40歳定年制

東京大学大学院経済学研究科・経済学部 柳川範之氏インタビュー

――60歳から65歳に定年が引き上げられているいま、『40歳定年制』という言葉はショッキングですが、この提言が真に意味するところをうかがっていきたいと思います。

柳川 どうも本のタイトルばかりが一人歩きをしてしまって、いろいろ誤解をされているようです(笑)。ただでさえジョブセキュリティが低くなっているのに、社会不安をあおる気か、と。しかしそれは大きな間違いです。私は決して、40歳で会社をやめなさい、仕事をやめなさいと言っているのではありません。むしろ逆です。75歳まで、やりがいを持って、自分のスキルを社会にいかして働くための考え方、ひいては日本経済・社会の活性化への提言を、この言葉に集約したのです。本の表紙には、最初は「75歳まで元気に働くための」という枕言葉がついていたのですが、外されてしまったんです(笑)。

――そもそも、どういう問題意識から提起されているのでしょうか。

柳川 これは、単純に働き方や雇用の仕方の話ではありません。もっと大きな視点からの問題です。いま、日本、そして世界の産業構造は、大きく変化をしています。しかもそのスピードが非常に速い。それに対して、日本の企業、労働者は、どう対応していけばいいのか、ということが根底にある問題意識です。産業構造の変化をもたらしている原因は、言うまでもなくIT産業です。その変化は、IT産業界だけではなく、オーソドックな製造業を含め、さまざまな産業に及んでいます。

――企業や労働者に、どういうことが起きているのですか。

柳川 急激な変化にともない、労働者に必要とされる技能や知識もどんどん変わってきています。最新だった技術やスキルが、あっという間に役に立たなくなってしまう“スキルの陳腐化”が起きていて、それが最大の問題です。その一方で、グローバル化という視点から世界を見渡してみると、10年、20年前と大きく違って、中国やインド、東南アジアなど新興国といわれる国の産業が目ざましく発展しています。そこで働く人たちのスキルも高速で高度化している。日本の企業や日本の労働者は、間接的にこの新興国の労働者と競争しなくてはいけないのです。あとから述べますが、彼らのスキルが高度化していることは、今後の日本の産業にかなり大きな影響を及ぼしていくでしょう。

――変化を実感している方は多いのですか。

柳川 「20年後にいまと同じように会社が存続していると自信を持って言えますか」と企業の経営者の方にお聞きすると、「目標としては持っているけど、自信を持ってイエスとは言えない」という方がほとんどです。最初、その質問は50年先についてだったのですが、それだとイエスと答える方は皆無だったので、30年、20年と変えてきたんです。これを個人に落としこんで、「いまの自分のスキルが20年後に通用すると思うか」と聞くと、労働者側はあまりシビアには認識していなくて、「通用してほしいな」と思っている方がほとんどです。

――認識に少しズレがあるのですか。

柳川 そうです。さらに大きいのは、労働市場でのミスマッチです。就職活動している学生の多くは、定年までずっと安心して働ける就職先をさがしています。ところが20年先でさえ、会社が同じように存続すると思っている経営者は少ない。もちろん、社員が安心して働ける会社にしようと企業側もいろいろなセットアップをしているし、若者もある程度のリスクはあるとは思っています。ただ、就職面談と経営者の話を聞いたとき、非常に大きなギャップがあると感じました。これは、今の日本の労働市場全体の大きな歪みです。世の中は急速に変わりつつあるけど、就職活動をしている人たちには伝わっていません。

――これまでにも産業構造の変化は起きてきています。それにどう対処してきたのでしょうか。

柳川 産業構造の変化に対してどう調整するかを“産業構造調整”といいます。世界から見ると、日本はそのスピードが伝統的に遅い。どう調整してきたかというと、人材の代謝、入れ代わりで対処してきたんです。衰退する部門があるとしたら、人員を解雇したり無理やり移動させたりせず、伸びている部門には新卒の人材を配属し、衰退する部門では定年により人員か減っても増員しない。そういうようにしてゆっくりと、社内の代謝サイクルを利用して少しずつ変化に対応するというやり方をとってきました。これは、労働者にとっても、企業にとっても悪いやり方ではありません。変化への対応が遅いということには、うまくいけばダメージをやり過ごすことができ、ショックに強いという側面もあります。変化が一時的なものであれば、早々と調整して右往左往するより、待っていたほうがいいでしょう。しかし、いま起きている産業構造変化は、一時的なショックに止まるものではありません。

――いままでのやり方では対処できない、と。

柳川 ゆっくりとした人の入れ代わりではとても調整できません。これが、日本が直面している問題です。さきほど言ったように、スキルの陳腐化が激しく、先進国では、需要にマッチした能力が充分に供給されない企業、能力は高いけれどそれがもう必要とされない能力であるがために雇われない労働者が多いという状況になっています。人が足りないのに人は余っているという状態ですね。それが失業率の上昇、生産性のダウンの原因と言われていますが、とくに労働者から見た場合、この問題は深刻です。みんな社会に居場所を見つけて、働いて収入を得ていかなければなりません。では、どうしたらいいのか。どうしたらみんなが長く働けて、社会、経済全体がうまくまわっていくのか。そのためには、労働者も企業も、働き方、働かせ方を変えていく必要があるだろうというのが“40歳定年制”の提言の真意なんです。

第2回に続く………

 

東京大学大学院経済学研究科・経済学部 柳川範之氏インタビュー

――IT産業を核とする急激な産業構造変化が引き起こしている、労働者の“スキルの陳腐化”は、労働者だけの問題なのでしょうか。

柳川 いいえ。もちろん、企業、日本社会の生産性や成長においても大きな問題です。ひとつ例を挙げてみましょう。極端な例ですが、非常に能力の高いタイピストがいても、みなさん承知の通り、ワープロ、パソコンが普及して誰でも自分で打てるようになり、あっという間に仕事のスキルとして役に立たなくなってしまいました。これが、スキルが陳腐化するということです。どんなに生産性が高いタイピストでも、いまはそもそもその仕事がないので、どこにも雇ってもらえません。タイピストにとってもですが、会社にとっても大きな問題です。生産性の低い人材に賃金を払っているのですから。タイピストを雇い続けると、若者が就職できないというしわ寄せもあります。欧州の先進国ではそれが若者の失業の原因のひとつになっています。日本では、加えて少子高齢化、生産年齢人口の減少という悩ましい問題もあります。

――問題は複合的なのですね。

柳川 そうです。このままでいくと、日本の社会保証制度も危機を迎えます。非常に高い成長率と、女性・高齢者の労働への参加率がものすごく上がらないと、もうまともに機能していかないことは明確になっています。そういう中で、企業の利益構造からして、スキルが通用しない高齢者、中高年を雇い、そこそこの給料を払い続けることは到底無理です。さらには、前回で言ったように、新興国の成長という脅威もあります。彼らの能力の高まりは非常に速く、所得もすごい勢いで伸びています。そうなると教育水準が上がり、それがまたスキルアップをスピーディなものにしています。しかも、彼らの労働賃金は安い。直接日本に働き手として入ってこなくても、実は日本の労働者は、給料が3分の1の人たちと、間接的に競争をしているわけです。これが現実です。

――日本ではさまざまな成長戦略が打ち出されていますが。

柳川 どういう成長戦略が打ち出されているかというと、少子化対策もそのひとつですが、これはすぐには間に合いません。移民による労働人口の増も挙げられていますね。女性、高齢者の労働参加も奨励されています。しかし、当面出ているのは短期的な人手不足の解消手段としては有効かもしれませんが、抜本的かつ構造的な対処について議論、具体的な施策もされていません。となると、現実的には、いまの人材をいかして、生産性を上げていくしかありません。生産年齢人口は減っていますが、いまいる生産年齢人口をフル活用しているかというとできていません。生産年齢人口は65歳までと統計上でみなされていて、それを越えると生産する側から支えられる側になります。しかし、いまは70代でも元気でやる気もある人が沢山います。その方たちが支えられる側から支える側になれば、景気上昇、経済成長に大きくプラスになります。生産性を上げるということは、とても大事なことです。そのためには、いま働いている人、働ける高齢者や女性が、それぞれスキルを持ち、適切な場所で働けるようにしていくことです。

――65歳に定年を伸ばすだけでは、問題の解決にはならないのですね。

柳川 その通りです。産業構造変化により、必要なスキルはどんどん変わっていっています。50年間働くとして、その間にも必要な能力も、自分を活かすのに適切な場所もどんどん変わる。労働者がそれに対応して力を発揮して働けるようにしないと、生産性は上がりません。つまり、新しい技能や知識を習得することが必要なのです。スキルの陳腐化が起きたら、必要な技能、知識を得る勉強をするしかありません。技能・知識の再習得が、これからは不可欠なのです。それをもっと柔軟に、かつ大胆に行っていかないと、日本企業は今後生き残れません。

――個人だけではなく、企業も生き残れないと。

柳川 20年後はこのまま存続できる自信はないと多くの方が答えているように、日本の経営者の多くは、いまの産業構造の変化を知っていますし、感じとっています。しかし、だからといって従業員を解雇して新しい人を採用するということはなかなかできないのが日本の経営者です。代替えとして、M&Aによって必要な人材をすぐに獲得することなどが考えられていますが、日本の大手の企業は、スキルが陳腐化してしまっているいわゆる“社内失業者”をすぐには解雇せずに雇い続けている場合が多いんです。そういう状況だと、グローバルな国際競争に勝てません。雇用負担だけが多くなってしまい、最後には苦しくなって、リストラをしてしまうことになります。スキルが陳腐化したまま職を失う人も、当然困ります。

ですから、変化に対応した能力開発を、いくつになってもやらなくてはならないのです。「40歳定年制」というタイトルの本で最も強く提言したいところはそこのところです。40歳くらいで、少なくとも1度、できれば2度、3度、スキルの再習得を真剣にやらないと、長く豊かに働き続けることはできない。そして、企業も、社会も成長することができず、変化に取り残されるということです。それでは、75歳まで働く、75歳まで働ける社会にするには、どうしたら良いのでしょうか。それには、労働者と雇用側、個人と企業両方の意識変革と行動が必要です。

第3回に続く………

東京大学大学院経済学研究科・経済学部 柳川範之氏インタビュー

――現代の急激な産業構造変化のなかで、みんなが75歳まで働ける世の中をつくるためには、労働者が技能や知識の再習得を行い、自分のスキルを陳腐化したままにしないことが必要だということですが、以前はそれを企業の中で行なっていたのではないですか?

柳川 そうですね。産業構造の変化に対して、日本は、伝統的に企業の中で処理してきました。ひとつは、前々回に言った人の入れ代わりによる対処です。また、部門が衰退すれば成長部門に人を移し、必要があれば教育訓練をしてきました。企業内で人をうまくまわして産業構造調整をするやり方は、日本企業の強みともいわれましたが、その通りです。ただし、そのやり方が通用するには条件があります。ひとつは変化のスピードが遅く、あまり大きくないこと。そして、社会が成長期にあることです。しかしながらいま起きている変化は非常に速く大きく、また、いまはどの企業も社内の教育訓練に莫大な予算をかけるのは難しくなっています。既存メカニズムには限界があります。

――労働者は、大きな企業で働いているから安心、このままでいいというわけにはいかないということですね。思う以上に大きな問題が起きている、と。

柳川 残念ながらそうです。どんな大企業、有名企業であってもリストラ、倒産の可能性はいつでもあります。ある程度リスクを負った企業行動をとらないと、国際競争に勝てないという面も大きくなっています。長期的な雇用関係には利点も多い。

日本的な雇用の良さを明らかにした労働市場のモデルがあります。『終身雇用、年功賃金、定年制』の3点セットが労働者のモラルハザードをコントロールできるとする、とてもキレイなモデルですし、非常に優れた理論です。このモデルの中では、年齢を重ねると労働者の実質的な生産性よりも、賃金のほうが上になります。若いときは安い賃金で頑張るわけですが、これは社内貯蓄をしているんですね。歳をとったときに、実際の生産性に見合う以上の賃金をもらってそれを回収するわけです。

うまくつくってあります。でも、それにも条件があります。労働者に問題がない限り解雇されないということと、会社が潰れないということです。潰れたりリストラされたりしたら、貯蓄がパーになるわけです。しかし、現実的にはその条件は明らかにもう成立しません。長期的な雇用関係と長期的な雇用保障の間には、現実的にかなり大きなギャップがあります。ですから、会社がうまくいかなくなっても、潰れても、安心して働けるという状況をつくっていかなければ、本当の意味で労働者は安心できません。

――企業には頼れないと。

柳川 社会的にも、産業構造調整を企業に頼るのはもう難しい。労働者も自分の能力の陳腐化を防ぎ、自分が実現できる生産性をあげることを、自分自身で行なうことが必要です。働き方、学び方、コミュニティ、そしてアイデンティティの再構築を、会社に頼らず行なえる仕組みが必要です。

――難しさは?

柳川 難しさはあります。たとえば、アメリカでは多くの社会人が学びなおしをしているし、母親になってからスキルアップすることも当たり前です。しかし、日本では高校や大学を卒業して就職したら学ぶ場は企業の中だけになってしまいます。再就職や転職にも大きな抵抗があります。また、日本では、会社が単に給料を稼ぐ場所ではなく、自分にとって最も大きなコミュニティであり、アンデンティティの帰属先になっているケースが多い。それはもちろん悪いことではありませんが、これからは、それが会社だけならないようにしていかないといけない。つまり考え方を大きく変えないといけないということです。

とくに、働き方、学び方の再構築については、強く意識し、積極的に取り組んで欲しいと思います。10年後には能力が通用しないかも。20年後には会社がないかも。そういう意識で絶えず自分のスキルをバージョンアップし、そのスキルにあった場所で働くという働き方です。世の中が求めるスキルがどんどん変わっていくのですから、スキルアップしていけば、自分にとってベストの働き場所も変わらざるを得ません。それが会社の中にあるとは限らないし、むしろ会社の外に自分の能力を発揮できる場所があるということがしばしばあるのがこれからの世の中です。ずっと同じ会社で働く、他の可能性には目もくれないということでは、スキルの陳腐化にはとても対応できない。そこから離れて、縛られないで、新しい働き方、人生設計をしていかないと生き抜いていけません。難しいことですが変えていかないと、社会も持たなくなっているのです。強制的にでもやらなければ、クライシスがおきます。

――社会の仕組みの再構築も必要ですね。

柳川 何歳になっても新たな能力開発、教育を受ける機会が確保されていて、それによってさまざまなチャレンジができて、何歳になってもその年齢にあった働き方、働き場所をみつけることができる。そのような社会を実現させる必要があります。そうなれば、必然的に失業が失業として終らず、新たな能力や技能を身につける機会となるような社会となるはずです。イメージとしては、単なるセーフティネットではなく、落ちても弾んで上にあがれるトランポリンのように、新たな職場に復帰できる社会を実現するための制度的枠組みができることが理想です。ひとつ提案したいのは、雇用契約についてです。すべて正規の有期雇用契約にすることを基本にして、期限の定めのない雇用契約については20年の雇用契約とし、それ以外の長さが必要な場合は有期契約としてはどうかと。

――20年の雇用契約ですと、40歳くらいで一度仕事を見直すことになるわけですね。

柳川 そうです。もっと多様性のある働き方にしていくべきだし、多様な雇用契約を結べるようにしていく必要があります。その考え方を象徴するフレーズとして、私は『人生を三毛作で生きる』という言葉を掲げています。たとえば20歳から40歳、40歳から60歳、そして60歳から70歳というようにステージを分けて働く。つまりは、“三毛作”の働き方ですね。そうやって、能力開発をしながら、長く働く、長く生産力として社会に貢献できるようにしていくべきなのです。もちろん、いますぐ変わるわけではありません。逆にすぐに変わっては大変です。最終的にどういうシステムにするのかということと、移行プランは分けて考えないといけません。

――現実的にいま働いている人がすべきことは?

柳川 メインの仕事をやめずに、新たなスキルを習得したり、サブの仕事を少しずつつくっていくことです。ひとつのステップとして、『バーチャルカンパニー』をつくってみると良いでしょう。起業が実現できなくても、目指すことにも意義があります。自分の能力や市場性を客観的に評価したり考えたりするきっかけになりますから。もちろん、本業を優先させながらでいい。無理なリスクは負わず、起業を目指す場合はバーチャルカンパニーに見込みが出てきたときに、重点を少しずつ移していけばいい。能力開発については、いままで培った技術や知識を活かすことも大事ですが、そのまま通用すると思わないほうが良いでしょう。1、2年かけて能力開発をしていくぐらいの心構えで、現状の延長線上で新たな仕事に必要な能力を身につけていくのです。

――働者側だけのアクションや意識変革だけでは実現は難しいのではないですか?

柳川 その通りです。会社側もバーチャルカンパニーのようなアクションをサポートすべきです。社員の副業も積極的に認めるべきです。終身雇用が維持できない以上、社員に外でも生きていける能力を身につけさせることは雇用側の責務です。また、それを支援することは会社にとってもプラスになります。バーチャルカンパニーや、会社の外でも通用するようにと身につけられた知識や能力は、会社での本業にも役立つことが多いはずです。

これからは仕事を掛け持ちする時代。それくらいの発想の転換が必要です。とにかく、何もしないのでは、可能性も生まれません。日本の労働者は優秀です。多くの技能・知識を身につけている方が多い。しかし、その能力が発揮されていない方も多いというのが正直な印象です。とくに中高年の方は、能力を持て余している。もったいないことです。たとえば、5年後に自分の定年がくると考えてみてはいかがでしょう。そこにはまだまだやれる自分がいるはずです。もう一度ポジティブにしっかりした未来像を持って働いてほしいと思います。


柳川範之
東京大学大学院経済学研究科教授
1963年生まれ。慶應義塾大学経済学部卒業。東京大学大学院経済学研究科博士課程修了。経済学博士。現在、東京大学大学院経済学研究科教授。
著書に『独学という道もある』(ちくまプリマー新書)、『法と企業行動の経済分析』(第50回日経・経済図書文化賞受賞、日本経済新聞出版社)、『元気と勇気が湧いてくる経済の考え方』(日本経済新聞出版社)、『日本成長戦略 40歳定年制』(さくら舎)などがある。