2023.10.30 「常にさらなる進化を目指して―組織づくりとリーダーシップ
帝京大学 スポーツ局 局長 岩出雅之

1980年 年 高校の教員
ラグビーの監督
帝京大学
2009-2017 9連覇 優勝

なぜ強い？

自ら学び、成長する（成長し続ける） 自律型人材育成
チーム30名のうち半分が外人の選手。その残り半分が帝京大学出身
大体キャプテン

人材が育つ組織作り。
心の成長に合わせた指導

マズローの欲求段階（動機づけの源）。
下の階層の生理的欲求などが満たされていないと、自己実現は出来ない。
本人が自分で気づくことが自己実現の基本

試合で興奮してきたら、選手は話を聞かない（届かない）
フィールドは広い。100M 70M
とくに厳しい意見は届かない。

自律した選手のチームにしないといけない

アイデンティティーの確立
どう生きてよいかわからない。

成人発達理論（人間の意識構造の変化）
自己中心 →他者依存 → 自己主導 → 自己変容

階段をうまく登らせてゆくことが大事
ウンチクではなく現実
「きっとできる」という成長マインドセット

言われたことしかしない → ｗｈｙなしの指示だから（上から言われたら従うしかない）
反論しない。何を考えているの？ →

フィードフォワードが大事（フィードバックではない）
これで行くけど大丈夫？（先に確認する）

関係性（仲間意識はある）
試合に出れない仲間のためにやろうぜ！

挑戦度の低い和気あいあいは、目指すところではない。

あなたの組織は大丈夫か？
「お金で来ている人は正直使えない」
理念によって集まってきたスタッフは頑張ってくれる。
おカネもうけをして欲しいが、理念が大事

ダブルゴール（優勝したい・ラグビーのレギュラーになる ＋ 未来の目標）をもうける
伴走する（上級生が下級生に伴走する。リーダーシップの練習）
リーダーは一人だとしてもリーダーシップはみんなが持てばよい

enjoy： en作る joy喜び 苦しい時もenjoy。楽しいだけではない

人材育成の3つのポイント
関わり力を高める こと
1.心理的安全性
2.支援（伴走）
3.経験学習サイクル
三要素が密接に結びつくことで「強い組織」を作り上げてゆく

1.心理的安全性
仲良しグループではない。ケンカしているようで話はする。
忖度などなし。

生産性が高いチーム
優秀な人材をあつめている組織より
・協力し合っている・心理的安全性が高い。
有能性 ＜ 集合知

相互信頼は、心理的安全性から作ってゆく。

「はいはい」という人は考えていない。
考えている人物は、何か言い出す。

先輩の顔色をうかがっているなどは、集中力がないのでパフォーマンスが悪い。

やりがい・成長・幸せを感じる組織作り well being

「時代の流れ」
個と組織の関係性が逆転
採用する側が頑張らないといけない時代

心理的安全性は、目的ではない。環境の一つ
心理的安全性を高めても、「ぬるい」グループでは意味がない。
「学習する」（自律・挑戦・成長・ラーニングゾーン）

心理的安全性の作り方
脱・体育会系

管理と放任の間（関係性の高まる組織作り）伴走・余裕作り

チームの心理的安全性

挑戦の総量を増やすには、
挑戦しやすい環境の整備
心理的安全性の確保

失敗＝未成功 3つに分類
1.防ぐことのできる失敗 → 防ぎましょう
2.複雑な失敗 → ひとつの事だけをガンバル。複数を求めない
3.知的な失敗 → 失敗の経験が多いほど成功する

わかるを増やす
事前共通了解 （フィードフォワード
内省 リフレクション メタ認知
速やかに フィードバック 客観的事実を知る

まずは自分から始めましょう
学び続ける・変わり続ける力 ―アップデート―

質問
今の子どもは、相手の良い所を褒められない。

＞あいさつも出来ない。大学一年生が多い。
圧力で挨拶していただけ。
監督が玄関で掃除しているという小芝居をする。
一年生。挨拶もしない・
二年生。挨拶して逃げようとする
三年生。変わりますと、掃除をしてくれる
四年生。もう終わってます、と言う

内省をさせることが出来る指導者が少ない。
1.事実（何が起こっているのか）← 重要（
2.背景（なぜ？起こっていのか）
3.改善（どう対処するか）